Faithlife内部视频和设计工作室DSGNHAVN的创意总监尼克•凯利说过，“恐惧是创意的敌人”。（Faithlife拥有350多名员工，服务于全球数以百万计的用户，。DSGNHAVN制作了数以千计的设计作品，视频，甚至是长篇纪录片。）
“想要真正产生创造力，你必须敢于犯错，而不是害怕它们。”
这句座右铭是尼克领导力的最佳体现。
作为执行制片人，我有幸与这位业内资深人士合作了五年多，所以我也亲眼目睹了他导演理念的积极成果。尼克为创意领导者、导演提供了非常有价值的建议。随后，他深入研究非常实用的技巧，主要针对那些正在寻求突破创作边界的剪辑师和其他独立创作者。最近，我们坐下来探讨了创意团队如何在高压生产环境下建立信任。事实证明，失败是信任的核心。
以剪辑师为例，当他们坐下来处理拍摄的所有镜头时，他们的首要任务是根据导演的意图来剪辑。然而，作为一名导演，你也应该希望剪辑师发挥他们创作的可能性，去实验，并且把他们自己的艺术洞悉力展现在作品上，就算这种试验到最后没有成功也不要紧。为什么呢？因为如果没有犯错的自由，就很难在创意团队之间建立信任。
作为一名导演必须要知道，尝试不同的和意想不到的创造可能性的过程有无线价值。剪辑师（以及几乎所有后期制作的合作者们）都具有他们自己的创作本能，这通常可以将一个项目塑造成比最初想象的更宏大的东西。当然，这些实验并不总是在第一次或第二次就成功，但如果你想建立一个互相信任、共同努力、跨越障碍并走向成功的创意团队，这种失败是可以接受的。
对于尼克来说，这就是一位出色剪辑师和一位普通剪辑师的区别。“一位优秀的剪辑师可以在修改了三四个版本之后继续下去：但是，一位初级剪辑师会在第一个版本上卡住。” 聪明的主导者会意识到这一点，并鼓励他们的团队成员在成功与失败的实验中继续努力。
但怎么样才能知道这些创造性的实验是有效的呢？在组织方面，你该如何培养耐心去推动必要的修改过程来得到一个好结果呢？
智囊团
正如艾德文•卡特穆尔在《创意电力公司》一书中所描述的一样，尼克非常喜欢皮克斯采用的“智囊团”架构。这个架构的理念是一个精心挑选的、多样化的小组应该在一起工作，审查早期剪辑的素材，而不仅仅是导演和剪辑师两个人。
智囊团成员不一定对项目负责，比如，另一个团队的领导可能就在其中。但他们的确给出了自己的观点。影片的导演需要倾听并且重视他们的想法。
尼克说：“我非常喜欢那种 ‘导演说了算’的创造性领导风格。” “导演们应该听取所有的意见，但他们不必采取任何行动。” 我们希望导演和剪辑师能够提出明确的问题，并深入研究他们得到的反馈，但他们不需要受制于此。最终，剪辑师要与导演合作得到最好的结果。
这让我想起了最近的一次内容评审，智囊团觉得某个视频太过冗长，里面有一些不必要的情节。是的，他们花了很长时间在拍摄上，但这个片段感觉上实在是太长了。有一些“宠儿”是需要被舍弃的。但是，并不是每个人都需要指明哪些部分需要删减，导演只是面临着这样一个问题：尽管其中充满了很不错的想法，但成片还是显得臃肿冗长。导演可能会把我留下的镜头删掉，把我会删掉的镜头留下。但最终的结果是完全奏效的。导演听到了我们的感想，但同时自己也感到更有能量去做出他自己的改变。
尽早并经常展示工作成果
让别人看到你创作的过程可能会让人感到害怕，但在Faithlife，我们重视尽早且经常展示工作成果。其实在我们团队中，对未完成的动态分镜、未精修的动画和非常粗糙的剪辑的重视度可能比你想像得更高。尼克认为，让板块构建更加透明可以增加团队成员的信心，并帮助他们说出自己的想法。毕竟，当事情还没有完成，而且还有时间去改变时，提供反馈、批评或新想法要容易得多。
展示正在进行的工作还可以让整个团队熟悉其他成员的角色，这样有助于每个人更好地理解在项目的每个阶段，什么时候反馈最有帮助、最合适。
平衡创造视野与艺术开放
作为创意总监，尼克负责监督视频总监和设计总监的工作。视频导演的工作是主导成片的构思。但尼克强调，团队重在过程中的合作与艺术的开放，而不是自始而终的强硬、不肯让步的控制。视频是一项“团队运动”，领导者必须有效地利用团队成员的特殊才能来磨练出创造性的视野。
一名优秀导演的主要职责之一是认识到他们的剪辑师/动画师/摄影师在美学和技术上的才能，然后信任这些人才来解决创造性的挑战。毫无例外，视频通过富有创造性合作的过程得到了改进。当团队成员知道他们的投入是有价值的，并且能在屏幕上看到结果，他们对队友的信任就会加深，而且他们的表现也会越来越好。
通过承受压力来建立信任
“作为一名领导者，”尼克说，“承担责任是你的职责。有的时候， 你初次尝试交付的作品并不符合客户或项目主管的期望。为了在你的团队中建立信任，他们必须知道你不会抛弃他们。创造性的实验需要时间和承担风险。有时候结果可能会让经理或客户大吃一惊。一个好的领导者会为做出的决定承担压力，然后为他们的团队制定一个新的计划。
如果没有这种保护，一个创意团队就会变成自我保护。如果剪辑师和动画师因为害怕来自上级的指责，他们就会不断地质疑他们个人的创作力，那么一切都会慢下来。但这不仅会导致生产力下降，还意味着创造力的丢失。如果一个团队觉得他们的领导不支持他们的创造性实验，他们就不会冒险。 “建立信任文化的唯一方法，” 尼克说，“就是要意识到伟大的想法是从多次失败中发展出来的。”
我想到一个最近的例子，一个团队成员在一个3D动态图形视频中有一个杀手概念的想法。这是一本书的预告。这个故事很不错，但执行力还不够。底稿改了一遍又一遍。尼克确保内部客户知道我们还在做这个，并努力把它做好。对质感、光线、相机角度进行实验。通常情况下，你可能会对过程失去信心，但我们非常喜欢这个概念，以至于我们的团队成员能够推动这个过程，去创造一个独特而又强大的作品。
彻底的坦率
作者金·斯科特在她的《彻底坦率》（Radical Candor）一书中鼓励领导者“直接挑战，亲自关心”。这个概念形成了DSGNHAVN反馈的基础。重要的是要认识到，具有创造力的团队成员不是可以被轻易换掉的“机器上的齿轮”。尼克认为：“如果领导者希望赢得大家的信任，就必须把他们的成员作为个体来重视”。
一旦有人知道你们把他们作为一个人来关心，他们会更愿意听取你对他们工作上的建议和批评。作为创意工作者，我们常常发现很难把对我们工作的批评和自己的艺术身份区分开来。我们把对工作的批评等同于上级对我们的重视。
不过，当团队成员知道他们被重视不仅仅是因为他们在专业方面的贡献，而是包括他们作为个体来说的时候，他们会更愿意接受反馈和批评。他们甚至愿意付出更多额外的努力，为客户把项目做好。但是，如果没有这种信任，来自领导的直接反馈就会变得更加困难，因此，重视个人价值放在首位的领导方式对于创作过程至关重要。
我就有亲身体会。作为一个有创造力的人，你把自己的灵魂投入到工作当中。我们都见过创意人员经历过这样的情况，他们收到的过无比严厉的批评以至于感觉上像是对他们个人的拒绝，而不仅仅是作品需要改进。但当我收到尼克的批评时，即使我们意见不一致，我也知道这是关于作品本身，而不是对我个人价值的质疑。这是信任文化的基础。
作者：Reuben Evans
翻译：盖雅翻译小组
