个人成长与信任
这种反馈循环的副产品是成长。专注的、有意义的、充满关心的反馈会促进每个具有创造力的人的成长。尼克称它为“生火的燃料”。
但成长总是伴随着变化。当一个成员从初级角色成长为高级角色时，认识这一点并为之感到高兴很重要的。团队成员的成长实际上会让领导者感到不舒服。他们可能会开始产生疑问：“我该给这个人更高的工资吗？” 或者领导者可能会问：“他们会在别处找到工作吗？” 另一方面，一个正在成长的人可能会开始质疑：“他们是不是低估了我？”
但是，一个有创造力的领导者如何才能赢得团队的信任呢？ 人们只需要知道你支持他们作为艺术家或技术人员的个人成长。重要的是，如果有人在市区的另一边找到了一份升值的工作，或者在公司内部得到了晋升，那么这种变动是值得庆祝的。为什么呢？很明显，因为不管在哪工作，团队成员自身固有的价值都很重要。
但同时，我们在视频行业的朋友越多越好。尼克指出：“团队成员的成长意味着人脉圈的成长，更大的人才池，以及（如果你对他们好的话），你在客户与同事间名誉的提高。” 当然，如果你对别人不好的话，就要付出反面相应的代价。如果你的团队成员不知道你支持他们的成长，那么他们就会带着这些成长继续前进，去到他们想去的任何地方。
最终，关心你的团队，尽一切可能帮助他们发挥自己最大的潜力是值得的。
促进主管和创意人员之间的沟通
每个人都想做伟大的工作，每个人都希望它是有效的。但在创意人员和主管谈论实现目标的方式上可能存在鸿沟。这两个群体之间的信任可能会从根本上崩溃。尼克警告说：“如果你不小心的话，嫌隙可能会变得很大，人们会开始质疑对方的动机。”
主管们可能会认为创意人员只是在追求美学而不顾公司的底线。主管们则可能变成庸俗、只被金钱所驱使的形象。尼克坚持认为，有创造力的领导者必须理解并且避免这种沟通上的难题。
“一个优秀的总监知道不能只用创造性的术语来赢得与主管的争论。” 这种方法为双方都建立了信任。创意总监必须学会将创意语言的价值转化为商业语言，他们必须明白高管或客户所承担的风险与责任，以及他们对创意团队的信任。杰出的高管会首先关心客户并确保他们满意。这就是商业的本质。”
与此一致的是，创意人员应该把他们的技术和艺术考虑都朝向项目的商业目标，最终达到客户的预期。如果大家这样做了，那么创意团队和高管之间的信任就会非常坚固了。
商业的正常运作与艺术才能的展现并不是对立的，反之亦然。尼克指出，一个有能力的创意领导者“必须能够作为一座桥梁，帮助团队去理解和欣赏高管和客户的担心与责任。”
做正确的事情，让一切顺其自然
有时候你会陷入困境，你会发现你的团队开始马后炮。他们对自己领导的信任可能会消失。这时候很容易陷入自我批判，觉得那不如“上面要求什么我就做什么算了。”尼克曾受到谷歌开发人员的启发，他说，在这种情况下，当你不知道如何解决问题时，你只需要“做正确的事情，然后顺其自然。” 当一个团队以这种方式运作时，你会建立信任，且尊重彼此的动机。
这可不是对一个看起来无法克服的问题听天由命。这个想法的重点是，要勇于站出来，坚定信念，坚持你认为对项目、团队与客户更有益的东西，承担责任，为服务对象的最大利益而努力。
举个例子，当你要宣传技术产品时，很容易陷入“求快”的陷阱。我们知道，那种提一提新功能以及新版比旧版好在哪里的内容剧本是很容易得到批准的。也确实有吃那一套的。
但是，向市场展示技术的正确方法是想办法传达这些技术进步是如何影响用户的心理和生活的。这样的剧本会有更大的风险。需要付出更多的创作努力，如果被拒用也就更让人难受痛苦。
再举个例子，当你选择一种不同寻常的剪辑技术时，或者当你用音乐来达到意想不到的情绪时，如果执行得当，这些风险会产生巨大的成果。但是努力去做正确的事情总是会有被误解的风险。这就是建立信任文化至关重要的原因。
与此同时，创意团队必须具有谦逊的意识，并且愿意听取对方的意见。尼克强调：“做正确的事情并非固执己见就是最好的。这需要真诚地关心那些会被你作品所影响的人们、高管、客户、观众。无论担任什么职位，你的正直很重要，不要掉以轻心。”
学会让步
尼克指出，任何创意都面临着一个巨大的挑战，那就是知道什么时候该让步。无论你是否处于领导角色，都适用。作为一位剪辑师，你可能会发现，当你和导演坐下来讨论如何执行他/她的看法时会感到挫败。因为在你看来，他们的想法就是行不通的。你知道你的角色应该支持他们的构思，你并不想逾规越矩，但你也想做出拿得出手令人自豪的作品。你怎么知道自己何时不会强词夺理而应该让步了呢？
尼克相信：“首先我们必须意识到的一件事情是，人们为我们的好点子付了真金白银。我们有义务为创作问题提供最佳解决方案。其次，我们需要捍卫一些东西。我们是希望项目向前推动的，但我们也需要找到我们真正相信的东西，并聚焦这些问题。”
当别人知道你明智地选择了挑战，他们对你的信心与信任就会增加。他们知道你所关心的是工作，而不是你的“自我”。
这些分歧通常发生在极具创造力的人们合作的时候。而且每次互动都是对关系资本的消费。所以，关键在于尽量在遇到最艰难的信任危机之前就有一定的关系积累。这就又讲回到了关心他人以及在关系建立中投入一定时间的话题上了。当分歧产生时你会发现，此前就算只是一点点的关系投入，也会产生回报。这些投入会在团队中建立信任。
团队即家人
尼克提到的最后一点很好地总结了他的领导风格。“我们是一家人”，当他谈到DSGNHAVN的时候这样说。作为一个内部团队，比起一个机构代理或是自由职业者团队，更容易感受到这样的情绪。但这种价值感是一样的，我们都是这个行业中的一员。
的确，竞争是存在的，但核心是我们都想做出好的作品。我们都渴望成长，当团队的最佳利益胜于个人的利益时，我们都会成长。把艺术家当作自己家人来对待的结果是，大家会不断提醒彼此，我们是多么需要对方。这就是建立团队信任的基础。
作者：Reuben Evans
翻译：盖雅翻译小组
